에이전시를 운영하거나 에이전시에서 일하고 있다면, “AI가 우리 일자리를 빼앗을까?”라는 질문에 대한 솔직한 답은 이렇습니다. AI는 업무를 가져가고 있으며, 가장 먼저 가져가는 업무는 우리가 주니어에게 맡기던 일들입니다. 그래서 신입 직무가 가장 큰 압박을 받는 지점이 됩니다. 이 변화를 잘 헤쳐 나가는 에이전시는 조용히 신입 채용을 멈추는 대신 판단력을 중심으로 주니어 직무를 재설계할 것입니다.
그동안 쉬쉬하던 이야기가 이제 공개적으로 나오고 있습니다. Digiday는 AI Marketing Strategies 행사의 타운홀 세션에서 한 중소 규모 퍼포먼스 에이전시 대표가 이렇게 말하는 것을 들었습니다. “한동안 대졸 신입을 뽑지 않았고, 앞으로도 뽑을 것 같지 않습니다.” Digiday 기사가 나온 다음 날, Marketing Dive는 대부분의 고성과 마케팅 팀이 2030년까지 전통적인 신입 직무를 없앨 것이라는 Gartner의 전망을 보도했습니다.
AI는 정말 에이전시 일자리를 빼앗고 있을까요?
일부는 그렇습니다. 다만 수치는 헤드라인만큼 종말론적이지 않고, 훨씬 구체적입니다. Gartner는 2026년 1월부터 4월까지 시니어 마케팅 리더 1,303명을 조사했습니다. Marketing Dive에 따르면 이 가운데 18%가 이미 AI 때문에 일부 직무를 없앴습니다. 16%는 새로운 직무를 만들었습니다. 3분의 1 가까이는 기존 기능을 재편했습니다.
가장 큰 수치가 무엇인지 주목할 필요가 있습니다. 바로 ‘재편’입니다. 대부분의 조직은 부서를 없애는 것이 아니라, 그 안의 사람들이 하는 일을 바꾸고 있습니다. 사라지는 일자리는 사실상 반복 가능한 업무 묶음에 직함만 붙여 놓았던 자리들입니다.
Digiday가 인용한 이 에이전시 대표는 신입 채용에 반대하는 사람이 아니었습니다. 그의 회사는 한때 신입 인재만 채용했고, 그렇게 뽑은 사람들 대부분이 회사 최고의 직원으로 성장했습니다. 그는 “그저 비즈니스상의 문제일 뿐입니다”라고 말했습니다. 바로 여기에 함정이 있습니다. 한 해의 손익만 보면 합리적인 결정이 향후 10년의 인재 풀을 갉아먹는 것입니다.
AI의 영향을 가장 크게 받는 에이전시 직무는 무엇일까요?
직함이 아니라 업무 단위로 생각해야 합니다. 어느 에이전시에나 주니어의 시간을 잡아먹는 잡무 목록이 있습니다. 타임시트, 월간 리포트, 진행 상황 회의, 예산 추적, 수작업 리사이징, 경쟁사 점검 같은 것들입니다. 바로 이런 잡무를 이제 AI와 자동화가 잘 처리합니다. 판단력, 안목, 클라이언트의 신뢰는 이 목록에 없습니다.
크리에이티브, 미디어, 소셜 에이전시의 전형적인 주니어 업무가 어떻게 바뀌는지 정리하면 다음과 같습니다.
| 현재 주니어의 업무 | 이제 AI가 하는 일 | 주니어가 대신 해야 할 일 |
|---|---|---|
| 월간 성과 리포트 작성 | 수치를 가져오고 코멘트 초안 작성 | 정말 중요한 변화 하나를 짚어 클라이언트에게 설명 |
| 스크린샷으로 하는 경쟁사 점검 | 경쟁사 광고와 게시물을 수집해 분류 | 어떤 경쟁사 움직임이 위협이고 어떤 것이 소음인지 판단 |
| 소셜 리스닝 요약 | 대화를 주제별로 묶음 | 그 주제가 실제 오디언스 갈등인지, 목소리 큰 소수의 의견인지 검증 |
| 모든 포맷에 맞춘 소재 리사이징 | 변형 소재 생성 | 브랜드 적합성을 확인하고 어색한 부분을 포착 |
| 진행 회의록과 액션 아이템 | 통화 내용을 받아 적고 액션 아이템 정리 | 업무를 가로막고 있는 의사결정을 끝까지 추진 |
오른쪽 열의 일은 가운데 열의 일보다 어렵습니다. 하지만 더 흥미롭고, 클라이언트 눈에 더 잘 띄며, 비즈니스를 훨씬 빠르게 배울 수 있는 방법이기도 합니다.
신입 채용을 줄이는 것은 왜 소탐대실일까요?
오늘의 AE가 2032년의 어카운트 디렉터입니다. 맨 아래에서 채용을 멈추면, 5년 뒤에는 자금력이 더 풍부한 홀딩 네트워크와 경쟁하며 맨 위에서 경력자를 데려와야 합니다. 독립 에이전시에게 이는 손해 보는 거래입니다.
Marketing Dive가 보도한 Gartner의 CMO 대상 조언은 에이전시 리더에게도 그대로 적용됩니다. AI로 얻은 효율을 신규 인재를 파이프라인에서 잘라내는 이유로 삼지 말라는 것입니다. Gartner의 VP 애널리스트 Kristina LaRocca-Cerrone은 이를 간단히 정리했습니다. “CMO는 주니어 마케터가 더 높은 가치의 업무를 더 일찍 경험하게 해야 합니다.” Gartner가 든 예시도 유용합니다. AI 결과물 평가, 인사이트 도출, 그리고 제안을 측정 가능한 성과와 연결하는 일입니다.
Digiday 타운홀의 한 참석자는 웬만한 컨설턴트보다 더 정확하게 상황을 짚었습니다. “이건 기술의 과제가 아니라 학습과 인재 개발의 과제처럼 보입니다.”
AI는 왜 유능한 사람들까지 스스로를 가짜처럼 느끼게 할까요?
대부분의 AI 로드맵이 놓치는 심리적 측면이 있습니다. 심리학자들은 이를 가면 현상이라고 부릅니다. 어떤 증거가 있든, 자신이 남들 생각보다 능력이 부족하며 곧 들통날 것이라는 느낌이 계속되는 상태를 말합니다.
에이전시는 이런 현상이 나타나기 딱 좋은 환경입니다. 주니어는 흔히 단순 반복 업무를 빠르고 끈기 있게 해내는 것으로 자신의 가치를 증명합니다. 그 일을 빼앗기면 많은 이들이 더 이상 보여 줄 것이 없다고 느낍니다. 시니어도 예외는 아닙니다. Digiday 행사의 한 참석자는 이 두려움을 이렇게 요약했습니다. “AI가 당신의 일자리를 대체하러 오는 게 아닙니다. AI를 알고 당신의 경험까지 갖춘 누군가가 당신의 일자리를 대체하러 오는 겁니다.”
스스로를 가짜라고 느끼는 사람들은 예측 가능한 방식으로 행동합니다. 결과물을 내놓기보다 지나치게 다듬습니다. 회의에서 당연한 질문을 하지 않습니다. 불확실한 점을 드러내기보다 숨기는데, AI 결과물을 검증하는 사람에게 이보다 바람직하지 않은 태도도 없습니다. 불안이 걷힌 곳에서 진정성이 자랍니다. 명확하고 인정받는 역할과 스스로 질문에 답할 수 있는 도구를 주면, 사람들은 비로소 자기 생각을 솔직하게 말하기 시작합니다.
AI 시대에 맞게 에이전시 주니어 직무를 어떻게 재설계할 수 있을까요?
한 팀, 한 클라이언트, 한 분기로 작게 시작합니다.
- 잡무를 점검합니다. 주니어가 한 달 동안 반복적으로 하는 모든 업무와 각 업무에 드는 시간을 목록으로 만듭니다. 그중 이제 AI나 자동화가 처리할 수 있는 업무에 표시합니다.
- 산출물이 아니라 질문을 중심으로 직무 기술서를 다시 씁니다. “월간 리포트 작성”은 “클라이언트에게 무엇이 왜 바뀌었는지 설명”으로 바뀝니다.
- 기계 검증을 공식 역량으로 정합니다. 주니어에게 AI 결과물을 원천 데이터와 대조해 검증하는 명확한 책임을 맡기고, 오류를 잡아내면 그 공을 인정해 줍니다.
- 모든 주니어에게 매주 클라이언트 질문 하나를 줍니다. “경쟁사의 새 캠페인 참여도가 왜 급등했을까?”처럼 실제적인 질문을 주고, 근거를 갖춰 답한 뒤 시니어에게 발표하게 합니다.
- 주니어와 시니어를 짝지어 줍니다. Digiday의 한 참석자는 고참 직원들이 “일이 실제로 어떻게 돌아가는지에 대한 오랜 노하우”를 갖고 있다고 말했습니다. 주니어는 도구를 능숙하게 다룹니다. 서로 배우는 구조를 만듭니다.
- 판단력을 보고 채용합니다. Gartner는 지원자가 AI와 어떻게 일하는지, 비판적 사고까지 포함해 평가하라고 제안합니다. 의도적으로 오류를 하나 심어 둔 AI 생성 분석을 바탕으로 과제를 내고, 누가 그 오류를 찾아내는지 확인합니다.
에이전시 리더는 지금 팀에게 무엇을 말해야 할까요?
계획을 곁들인 진실입니다. 아무것도 바뀌지 않을 것이라는 말은 믿기 어렵습니다. AI가 모든 일을 하게 될 것이라는 말은 사실이 아닙니다. Digiday 행사의 한 임원은 합리적인 순서를 제시했습니다. 먼저 빠른 성과를 내고, 다음으로 변화의 속도를 명확히 알리고, 그다음에 정식 교육을 하는 것입니다.
도구도 중요합니다. 클라이언트와 카테고리 데이터에 접근하는 유일한 방법이 필터가 40개 달린 대시보드라면, 주니어는 생각하는 대신 계속 데이터를 가져오기만 할 것입니다. Defy MCP를 사용하면 팀이 Claude 안에서 이 데이터를 따져 묻고, 동료에게 묻듯 프롬프트로 질문할 수 있습니다. 익혀야 할 대시보드도 없습니다. 그러면 도제식 교육의 성격이 “가서 숫자를 가져와”에서 “가서 이유를 알아내”로 바뀝니다. 바로 이런 일이 전략가를 키우며, 그 일이 어디에 자리하는지는 Defy 플랫폼에서 확인할 수 있습니다.
주니어 채용을 멈추는 에이전시는 올해 인건비 한 줄을 아낄 것입니다. 사다리를 다시 세우는 에이전시는 다음 세대의 인재를 차지할 것입니다.
