Se você comanda ou trabalha em uma agência, a resposta honesta para “a IA vai tomar nossos empregos?” é esta: ela está tomando tarefas, e as primeiras que ela toma são justamente as que costumávamos dar aos juniores. Isso faz da função de entrada o ponto de pressão. As agências que vão sair bem disso vão redesenhar as funções júnior em torno do discernimento, e não parar discretamente de contratar recém-formados.
O que antes se dizia baixinho agora está sendo dito em voz alta. Em um town hall durante o evento AI Marketing Strategies, o Digiday ouviu o dono de uma agência de performance de pequeno a médio porte dizer: “Faz tempo que não contratamos recém-formados, e não prevejo que vamos voltar a contratar.” Um dia depois da publicação do Digiday, o Marketing Dive noticiou a previsão do Gartner de que a maioria das equipes de marketing de alto desempenho vai eliminar as vagas tradicionais de nível de entrada até 2030.
A IA está mesmo tomando empregos nas agências?
Alguns, sim. Os números são menos apocalípticos que as manchetes, e mais específicos. O Gartner entrevistou 1.303 líderes seniores de marketing entre janeiro e abril de 2026. Segundo o Marketing Dive, 18% já tinham eliminado algumas posições por causa da IA. Dezesseis por cento tinham criado novas funções. Quase um terço tinha reformulado funções existentes.
Repare qual é o maior número. A reformulação. A maioria das organizações não está extinguindo departamentos; está mudando o que as pessoas dentro deles fazem. Os empregos que desaparecem são os que, na verdade, eram um pacote de tarefas repetitivas com um cargo grampeado em cima.
O dono de agência citado pelo Digiday não era contra recém-formados. A empresa dele costumava contratar apenas talentos em início de carreira, e a maioria dessas contratações virou alguns dos seus melhores funcionários. “É só uma questão de negócio”, disse ele. Essa é a armadilha: uma decisão racional para o DRE de um ano e corrosiva para o banco de talentos da próxima década.
Quais funções de agência estão mais expostas à IA?
Pare de pensar em cargos e comece a pensar em tarefas. Toda agência tem uma lista de tarefas que consomem as horas dos juniores: apontamento de horas, relatórios mensais, reuniões de status, controle de orçamento, redimensionamento manual, auditorias de concorrentes. São exatamente as tarefas que a IA e a automação agora fazem bem. Discernimento, bom gosto e a confiança do cliente não estão nessa lista.
Veja como o trabalho muda para um júnior típico de uma agência criativa, de mídia ou de social.
| Tarefa do júnior hoje | O que a IA faz agora | O que o júnior deve fazer no lugar |
|---|---|---|
| Montar o relatório mensal de performance | Puxa os números e rascunha os comentários | Identificar a única mudança que importa e explicá-la ao cliente |
| Auditoria de concorrentes na base do print | Coleta e agrupa anúncios e posts dos concorrentes | Decidir qual movimento da concorrência é ameaça e qual é ruído |
| Resumo de social listening | Agrupa as conversas em temas | Testar se um tema é uma tensão real do público ou uma minoria barulhenta |
| Redimensionar peças para todos os formatos | Gera as variações | Checar a aderência à marca e pegar o que parece errado |
| Atas e pendências das reuniões de status | Transcreve a call e lista as pendências | Correr atrás da decisão que está travando o trabalho |
A coluna da direita é mais difícil que a do meio. Também é mais interessante, mais visível para os clientes e um jeito muito mais rápido de aprender o negócio.
Por que cortar a contratação de recém-formados é uma falsa economia?
O executivo de atendimento de hoje é o diretor de atendimento de 2032. Pare de contratar na base e, em cinco anos, você estará comprando gente experiente no topo, disputando com as redes das holdings, que têm bolsos bem mais fundos. Para uma agência independente, é uma péssima troca.
A recomendação do Gartner aos CMOs, conforme noticiado pelo Marketing Dive, vale igualmente para os líderes de agência: não use os ganhos de eficiência da IA como motivo para cortar novos talentos do pipeline. Kristina LaRocca-Cerrone, analista e vice-presidente do Gartner, resumiu: “Os CMOs devem expor os profissionais júnior de marketing a trabalhos de maior valor mais cedo.” Os exemplos do Gartner são úteis: avaliar o que a IA produz, gerar insights e vincular recomendações a resultados mensuráveis.
Um participante do town hall do Digiday resumiu a questão melhor do que a maioria dos consultores conseguiria: “Parece um desafio de aprendizado e desenvolvimento, não um desafio de tecnologia.”
Por que a IA faz pessoas capazes se sentirem uma fraude?
Há aqui uma camada psicológica que a maioria dos roadmaps de IA ignora. Os psicólogos chamam isso de fenômeno do impostor: a sensação persistente de que você é menos competente do que os outros pensam e está prestes a ser desmascarado, não importa o que as evidências digam.
As agências são terreno fértil para isso. Os juniores muitas vezes provam seu valor pela rapidez e pelo fôlego no trabalho operacional. Tire esse trabalho e muitos sentem que não têm mais nada a mostrar. Os seniores não estão imunes. Um participante do evento do Digiday resumiu o medo: “A IA não vem substituir o seu emprego. Quem vem substituir o seu emprego é alguém que entende de IA e tem a sua experiência.”
Quem se sente uma fraude se comporta de maneira previsível. Fica polindo demais em vez de entregar. Não faz a pergunta óbvia na reunião. Esconde a incerteza em vez de sinalizá-la, que é a última coisa que você quer de alguém encarregado de checar o que a IA produz. A autenticidade floresce onde a insegurança recua. Dê às pessoas uma função clara e valorizada e as ferramentas para responder às próprias perguntas, e elas passam a oferecer suas opiniões de verdade.
Como redesenhar uma função júnior de agência para a era da IA?
Comece pequeno: uma equipe, um cliente, um trimestre.
- Faça um levantamento das tarefas. Liste todas as tarefas recorrentes que os juniores fazem em um mês e as horas que cada uma consome. Marque as que a IA ou a automação já conseguem assumir.
- Reescreva a descrição do cargo em torno de perguntas, não de entregas. “Produz o relatório mensal” vira “explica o que mudou para o cliente, e por quê”.
- Faça da checagem da máquina uma competência reconhecida. Dê aos juniores a responsabilidade explícita de verificar o que a IA produz em relação aos dados de origem, e dê o crédito a eles quando pegarem um erro.
- Dê a cada júnior uma pergunta de cliente por semana. Algo real, como “por que o engajamento da nova campanha do concorrente disparou?”, respondida com evidências e apresentada a um sênior.
- Forme duplas de juniores e seniores. Um participante do Digiday observou que os profissionais mais velhos têm o “conhecimento histórico sobre, tipo, como as coisas são feitas nos bastidores”. Os juniores trazem fluência nas ferramentas. A troca vale para os dois lados.
- Contrate pelo discernimento. O Gartner sugere avaliar os candidatos pela forma como trabalham com IA, incluindo o pensamento crítico. Proponha uma tarefa baseada em uma análise gerada por IA com um erro proposital e veja quem o identifica.
O que os líderes de agência devem dizer às suas equipes agora?
A verdade, com um plano junto. Dizer às pessoas que nada vai mudar não tem credibilidade. Dizer que a IA vai fazer tudo não é verdade. Um executivo no evento do Digiday descreveu uma sequência sensata: primeiro ganhos rápidos, depois clareza sobre o ritmo da mudança, depois treinamento formal.
As ferramentas também importam. Se o único acesso aos dados do cliente e da categoria é um dashboard com quarenta filtros, os juniores vão continuar buscando dados em vez de pensar. O Defy MCP permite que a equipe interrogue esses dados dentro do Claude, conversando com ele como faria com um colega de trabalho, sem nenhum dashboard para aprender, o que transforma a formação de “vá buscar os números” em “vá descobrir o porquê”. É esse o trabalho que forma estrategistas, e você pode ver onde ele se encaixa na plataforma da Defy.
As agências que pararem de contratar juniores vão economizar uma linha de salário este ano. As que reconstruírem a escada da carreira vão conquistar a próxima geração de talentos.
